PELATIHAN UNTUK PENGEMBANGAN SDM

PELATIHAN UNTUK PENGEMBANGAN SDM

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat diperlukan pelatihan sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun kadang-kadang karyawan kurang  tahu apa yang seharusnya dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia (SDM) agar para karyawan diperlengkapi dan dipertajam, antusias terhadap pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat dengan mantap dan efektif terlaksana dan mencapai target yang telah ditetapkan.

Menurut riset dari Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula :“development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”.
Riset  Wexley dan Yukl tersebut lebih jelas dan mempertegas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan perencanaan, mengorganisasi,memotivasi, mengawasi, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan  atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk karyawan  pada tingkat bawah (pelaksana).
Pada hakekatnya pelatihan ditujukan pada karyawan pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada karyawan tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Menurut Mariot T. Efendi H (2002), “Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”. Selanjutnya Mario menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Selanjutnya  Sjafri Mangkuprawira (2004), “pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.” Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.
Dari berbagai macam pendapat para ahli di atas, dapat di tarik satu kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar dapat  menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar dapat meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Tujuan Pelatihan

Pelatihan untuk pengembangan SDM mempunyai tujuan:

• Meningkatkan kualitas  keahlian karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap karyawan dapat secara efektif dan efisien mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.
• Menghemat  waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional secara kreatif.
• Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi dan misi organisasi.
• Mengembangkan  kemampuan diatas rata-rata (extra miles) dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Mempertajam dan memperlengkapi tingkat professionalisme para karyawan dengan standar terbaik.

Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Dari berbagai riset atau penelitian  program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi karyawan maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas karyawan berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima karyawan akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier karyawan dalam organisasi dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi karyawan dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

1. Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
2. Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;
3. Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member.(Prinsip-Prinsip Manajemen Pelatihan, Irianto Jusuf, 2001).

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.

Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta tidak tercapainya standar pencapaian kerja, atau karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.
Menurut Blanchard and Huszczo (1986)  terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

1. Low productivity;
2. High absenteeism;
3. High turnover;
4. Low employee morale;
5. High grievances;
6. Strike;
7. Low profitability.

Ketujuh gejala tersebut pada umum dijumpai dalam organisasi disebabkan oleh  tiga faktor yaitu : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi inilah program pelatihan sangat memerlukan training need analysis  (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan.  Kebutuhan TNA  sangat penting karena:

1. Kemungkinan ada  karyawan baru sehingga perlu memberikan job-description atau tugas pokok organisasi kepada karyawan yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
2. Mempersiapkan karyawan dalam penggunaan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi  kecelakaan kerja dan peningkatan kualitas  kerja;
3. Perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
4. Standar kualitas kerja yang baru, mempersiapkan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja karyawan, sehingga perlu meningkatkan kualitas kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi atau perpindahan karyawan, meningkatkan kemampuan karyawan dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.

Tahapan Perencanaan Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan  karyawan perlu perencanaan yang mantap untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ada pun tahap-tahap dalam melaksanakan perencaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis).

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut  yaitu;  performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.
Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.
TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.
Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :

1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5. Memberi data untuk keperluan perencanaan

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual karyawan. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.
Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

• Identifikasi masalah
• Identifikasi kebutuhan
• Pengembangan standar kinerja
• Identifikasi peserta
• Pengembangan kriteria pelatihan
• Perkiraan biaya
• Keuntungan

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

1. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2. Menetapkan metode yang paling tepat;
3. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. Memilih dari beraneka ragam media;
5. Menetapkan isi;
6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. Menyusun urut-urut pelatihan.

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :

1. Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2. Rencana setiap sesi;
3. Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out ;
4. Alat-alat bantu pembelajaran;
5. Formulir evaluasi

3. Implementasi Pelatihan.

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

4. Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan, konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali
2. Makna Evaluasi Pelatihan. Perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

3. Merancang Evaluasi Pelatihan. Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara  pelatihan  sebagai berikut:

1. Evaluasi Pra-Pelatihan, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan,  keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum pelatihan dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program pelatihan.
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :

• Evaluasi Peserta
• Evaluasi Materi/Konten
• Evaluasi Kinerja Penyelenggara (Trainer, tempat,fasilitas)

2.Evaluasi Pasca Pelatihan, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan dan sikap  sebelum pelatihan tidak dimiliki oleh peserta namun demikian setelah proses  pelatihan  selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta
Siap untuk mengikuti pelatihan ...?
By: outboundindonesia1.blogspot.com